Die Firma Westaflex befindet sich seit ihrer Gründung 1933 im westfälischen Gütersloh in den Händen der Familie Westerbarkey. Die Brüder Dr. Peter und Jan Westerbarkey übernahmen im Jahr 2001 in vierter Generation die Leitung des Unternehmens. Die Unternehmen der Westa-Gruppe, die weltweit 2700 Mitarbeiter beschäftigen, sind in unterschiedlichen Branchen weltweit tätig.
Ich habe Jan Westerbarkey zum Interview rund um die Besonderheiten von Familienunternehmen in dieser Größenordnung in punkto Personalentwicklung, Struktur und Kultur gebeten.
Ticken Familienunternehmen tatsächlich anders als andere Unternehmen bzw. was sind die Unterschiede in der Unternehmenskultur?
Jan Westerbarkey: Irgendwie ist eine Unternehmung immer ein Familienunternehmen, da es im weitesten Sinne Mitarbeitern und damit Familien ein Arbeitsumfeld bietet. Die Definition Arbeits- und Betätigungsumfeld ist jedoch schon ein Merkmal von Familienunternehmen. Große Aktiengesellschaften bieten gegebenenfalls mehr Gehalt bei weniger Entscheidungsfreiraum und wenig motivierendem Umfeld. Vielleicht ist es genauso wie in einer Gaststätte: ein interessierter Patron oder Koch geht durch die Reihen seiner Gäste, grüßt und fragt, ob es geschmeckt hat. Keiner erwartet es vorrangig; jeder vermißt es jedoch in seelenlosen Restaurantketten.
In einem Ihrer früheren Blogartikel bin ich über folgende Aussage gestolpert: „Der Personalbereich ist wohl der Bereich eines Familienunternehmens, in dem am meisten und mit den schwerwiegendsten Folgen gesündigt wird.“ Welchen Sünden werden hier aus Ihrer Sicht am meisten begangen?
Westerbarkey: Mittlerweile ist Personalführung nach Gutsherrn-Art ohnehin nicht mehr gefragt. Auch mittelständische Unternehmen beschäftigen sich mit Personalentwicklung, Jahres- und Zielgesprächen. Das Führen nach gemeinsam vereinbarten Zielen ist sicherlich in Familienunternehmen neu, zumindest, wenn die Gründergeneration noch Einflussnahme aufs betriebliche Geschehen nimmt. Neuartige Methoden, wie Coaching werden Azubi-Förderung oder Mitarbeiter-Fortbildung genannt, meinen aber das gleiche: Weiterentwicklung des menschlichen Potentials zum Wohle der Firmenziele.
Gerade in diesem Bereich können Familienunternehmen durch ihre kurzen Entscheidungswege sehr viel flexibler sein, als rein Manager-geführte Gesellschaften. Im Personalbereich gibt es daher viele interessante Anwendungen, wie Wissensdatenbanken – auch Wikis genannt.
Dennoch gewinnt man in der Praxis den Eindruck, dass Personalkürzungen in familiengeführten Unternehmen erst in letzter Konsequenz durchgeführt werden. Sind Chefs von Familienunternehmen die menschlicheren Führungskräfte?
Westerbarkey: In Familienbetrieben ist man mit sehr viel Herzblut bei der Sache. Die Mitarbeiterbindung ist emotionaler, was sicherlich dazu führt, dass erst alle denkbaren Varianten durch-definiert werden, bevor es zu Personalkürzungen kommt.
In Coachings und Organisationsaufstellungen in Familienunternehmen ist es das Dauerthema: Der Drahtseilakt zwischen Tradition und Innovation. Zum einen ist stark die Verbundenheit zur Gründungsidee des Pioniers aus einer früheren Generation zu spüren, andererseits müssen heute neue Wege beschritten werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Wie schaffen Sie bei Westaflex diesen Spagat?
Westerbarkey: Anders ausgedrückt: „das haben wir schon immer so gemacht!“ zu: „ab heute machen wir alles anders.“ Jede Organisationsform ist durch Wandel im Markt betroffen. Und jede Organisationsform ist mit externer Hilfe gut beraten, interne Wandelprozesse zu begleiten rsp. anzustoßen. Der klassische Geschäftsabschluss per Handschlag oder die Kundentreue für den nächsten Auftrag muss jeden Tag neu erarbeitet werden. Es gibt ihn noch, sofern der Kunde „keine Nummer“ mehr ist – was perspektivisch in Inhabergeführten Firmen sehr viel häufiger als Kundennähe anzutreffen ist. Westaflex hat beispielsweise Kaizen-Projekte und Beschaffungs-Optimierung, sowie variable Entgeldbestandteile und Alters- und Gesundheitsvorsorge-Projekte mit externen Partnern umgesetzt.
Die meisten Übergaben bzw. Übernahmen von Familienbetrieben scheitern. Mehr als die Hälfte überleben die erste Generation nicht. Nur drei bis vier Prozent schaffen es in die dritte Generation. Wie haben Sie die Übernahme überlebt und welche Fehler würden Sie bei Ihrer eigenen Übergabe nicht machen?
Westerbarkey: Ganz wichtig ist, dass die Kindheit durch eigenen Neigungen, Erfahrungen und Ausleben unterschiedlichster Lebens- und Berufsvorstellungen geprägt wurde. Ob nun durch einen Auslands-Aufenthalt, um andere Kulturen und Sprachbereiche kennenzulernen, wie auch durch die Prägung über Sozial- oder Wehrdienst.
Neben einer fundierten Ausbildung ist besonders in Familienunternehmen eine ausgeprägte Sozialkompetenz, meines Erachtens, gefragt.
Wie schaffen Sie persönlich für sich die Trennung zwischen Familie und Betrieb?
Westerbarkey: Hier sind eigene Hobbies, Freizeitaktivitäten und die Fähigkeit zur Entspannung gefragt. Manchmal allein, manchmal mit der Familie, manchmal mit Freunden – nach Lust und Laune kombiniert. Abschalten können ist die Voraussetzung für neue Gedanken und Kreativität. Daher entstehen gerade in der Freizeit natürlich auch neue Geschäftsideen…. Ich halte eine gleitende Abgrenzung zwischen Geschäfts- und Familienleben für ideal.
Sie sind ein begeisterter Web-2.0.-Anwender – in dieser Unternehmensgröße und in Ihrer Position im deutsprachigen Raum eine Seltenheit. Was versprechen Sie sich von diesem Engagement?
Westerbarkey: Wir leben in einer Zeit, in der Lehrer, Ärzte aber auch Arbeitgeber und deren Produkte bewertet werden. Das muss man nicht alles gut finden, aber man sollte auch so etwas wie Web-Monitoring betreiben bzw. dies idealerweise im Innen- und Außendienst als Gemeinschafts-Aufgabe etablieren. Dazu braucht es eine generelle Medienkompetenz der Führungskräfte und auch der Mitarbeiter, sowie gemeinsame Spielregeln.
Darüber hinaus haben einige Web 2.0 Technologien, wie etwa Twitter-Kurz-Nachrichten auch Eingang in die Unternehmenskommunikation gefunden, als sog. Enterprise 2.0 Komponenten. Ob wir deshalb in Zukunft nur noch chatten statt zu mailen, weiss ich nicht genau. Wir wären aber vorbereitet!
Herzlichen Dank für das Gespräch!
Zur Unternehmensgeschichte von Westaflex:
Alles begann mit einem Patent des Firmengründers Ferdinand Westerbarkey für die Herstellung von flexiblen Rohren, die bald ihr Einsatzgebiet als Lüftungsschläuche im VW Käfer fanden. Später lieferte man auch den Schalldämpfer für den Porsche 911. Inzwischen bildet die Sparte der Haus-,
Luft- und Klimatechnik einen wesentlichen Schwerpunkt der Unternehmensaktivitäten. In diesem Zusammenhang ist besonders das Lüftungssystem Westa Air Control (WAC) hervorzuheben, das zur kontrollierten Wohnungslüftung mit Wärmerückgewinnung eingesetzt wird. Das System besteht aus sorgfältig aufeinander abgestimmten Elementen, die eine hohe Funktionssicherheit gewährleisten.
Mit dem Motto „Verbindungen die sich auszahlen“ weist das Unternehmen auf seine partnerschaftlichen Geschäftsbeziehungen hin, die Mitarbeiter und Kunden ins Zentrum seines Handelns rücken. Die beiden Westerbarkey-Brüder bekennen sich trotz internationaler Ausrichtung auf die Märkte Europas, Asiens und Australiens klar zum Standort Deutschland und können damit ein Stück Erfolgsgeschichte „Made in Germany“ vorweisen.
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Verfasst von Andreas Reisenbauer – folgen Sie Ihm auch auf <a href="http://twitter.com/AReisenbauer" target="_blank">Twitter</a>
Andreas Reisenbauer
(SYSCOMM-Inhaber)
