Frühpensionierungen, Altersteilzeit-Lösungen – damit sind derzeit viele ältere Arbeitnehmer konfrontiert. Einige Unternehmen, wie etwa die voestalpine, gehen hier seit geraumer Zeit in bestimmten Unternehmensbereichen andere Wege. Altere Mitarbeiter ab 50 werden aktiv als Mentoren in die Ausbildung und Weiterentwicklung von neuen, jungen Mitarbeitern herangezogen. Da ich das Unternehmen zu meinen Kunden zählen darf, habe ich schon mehrmals erlebt wie beide (der “Alte” und der “Junge”) gemeinsam bei meinen Seminaren und Coachings waren und auf mich als gut funktionierende Symbiose gewirkt haben. Schließlich ist es spannend, wenn der junge Programmierfreak von den Erfahrungen des Mitarbeiters lernen kann, der seine ersten Programmierschritte noch mit Lochstreifen absolviert hat – und natürlich umgekehrt.
Nicht nur Vorteile
Doch ich bin auch realistisch genug um sagen zu müssen, dass diese Koexistenz von “Jung und Alt” nicht überall funktioniert. Das hängt eben sehr von den handelnden Personen ab und welche Wertschätzung sich beide Generationen entgegenbringen. In einer der jüngeren Ausgaben der VDI-Nachrichten werden aber zu diesem Thema noch weitere Aspekte aufgezeigt – unter anderem untermauert durch eine einschlägige Studie der TU Dresden. Einige Punkte möchte ich hier zitieren und kommentieren:
Wenn jüngere Mitarbeiter mit älteren arbeiten, gehen Hightech-Wissen und Erfahrung eine sich ideal ergänzende Symbiose ein. Aber Vorsicht, warnt eine Studie der TU Dresden. Um jeden Preis altersgemischte Teams zu installieren, könnte auch auf Kosten der Leistungsstärke und Effizienz von Teams gehen. Die Routiniers werfen Erfahrung, Ruhe, Menschenkenntnis und Kontakte als Trümpfe in die Waagschale, die Jugend technisch aktuelles Know-how und den Drang, etwas erreichen zu wollen.
Soweit zur negativen Seite, betrachten wir aber auch die positiven Aspekte:
Die gegenseitige Wissens-Befruchtung führe auf direktem Wege zum ultimativen Kompetenzgipfel. “Altersgemischte Teams ermöglichen die Weitergabe von unbezahlbarem Wissen”, so etwa Audi-Personalvorstand Werner Widuckel. “Wenn die Zusammenarbeit reibungslos funktioniert, liegt hier ein großes Leistungspotenzial, mit deutlich besseren Ergebnissen als in homogenen Teams, da diese nicht über eine solch große Bandbreite an Kompetenzen verfügen”, weiß Julia Hoch, die an der TU Dresden mit einer Arbeitsgruppe um Prof. Jürgen Wegge die Vor- und Nachteile altersgemischter Teams untersuchte.
Gebe es aber Reibereien, könne auch der bestgemeinte Schuss nach hinten losgehen. Julia Hoch: “Unterschiede, sei es das Alter oder das Geschlecht, können Gegenstand von Diskriminierungsprozessen werden. Die Folge: Es bilden sich kleinere Gruppen in der Gruppe und schon wirkt sich Diversität leistungsmindernd aus.”
Präventive Maßnahmen, um Generationenkonflikte zu vermeiden
- Je komplexer die Aufgabenstellungen der Teams, desto geringer jedoch die Wahrscheinlichkeit, dass es zu Dissonanzen zwischen den Altersgruppen kommt.
- Toleranz, Wertschätzung und die Akzeptanz der Unterschiedlichkeit müssen von den Führungskräften von heterogenen Teams vorgelebt und auch weitergegeben werden
- Treten Vorurteile müssen möglichst rasch aufgelöst werden – wenn erforderlich auch durch die Hilfestellung externer Coaches oder Berater
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Verfasst von Andreas Reisenbauer – folgen Sie Ihm auch auf <a href="http://twitter.com/AReisenbauer" target="_blank">Twitter</a>
Andreas Reisenbauer
(SYSCOMM-Inhaber)
